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威尼斯人賭博平臺:離職套路有多深?“無固定期”越來越難還可能要坐牢

時間:2019/12/5 19:33:27  作者:  來源:  查看:48  評論:0
內容摘要:  “裁員”話題近日刷屏。對于過了35歲的職場人,似乎談到裁員話題都會“瑟瑟發抖”。當職場“中年危機”來襲,當離職或者被離職不可避免,想要拿到“應得的”補償似乎并不容易。  近日,《中國經濟周刊》記者采訪了多位企業主、資深人力資源經理、公司法務和勞動法律師,以及其他職場人士后發現...
  “裁員”話題近日刷屏。對于過了35歲的職場人,似乎談到裁員話題都會“瑟瑟發抖”。當職場“中年危機”來襲,當離職或者被離職不可避免,想要拿到“應得的”補償似乎并不容易。

  近日,《中國經濟周刊》記者采訪了多位企業主、資深人力資源經理、公司法務和勞動法律師,以及其他職場人士后發現:員工離職時被“套路”的慘痛經歷并不少見;當然,也有被員工“套路”的老板,痛陳普法“學費”昂貴。生活永遠比電視劇精彩,這些“別人”的故事,或許也能給你一些啟示。

  “無固定期”越來越難

  資深HRD(人力資源總監)應軍的微信朋友圈頭像是皇家馬德里球員本澤馬,這是因為他確實是皇家馬德里的球迷,但更重要的是,本澤馬“背鍋俠”的綽號讓他感同身受(注:因為一輸球就有球迷吐槽本澤馬,“都怪本澤馬”甚至成為了網絡熱梗)。

  “其實HR就是一個背鍋的角色,我們既無法決定一個人的去留,也無法決定以多大的成本裁掉他,我們只是執行者。”應軍告訴《中國經濟周刊》記者。

  比如裁員盡量讓員工主動離職,離職補償率不得高于15%,總預算也是有嚴格限制;所有無固定期合同都需要董事長特批(潛臺詞就是不批),最好無固定期合同員工“零新增”;產假員工總數也有Quota(限額)……

  “這些就是我的KPI。有時候,老板就說一句:讓這個人走,馬上,不給補償,辦法你們自己想。你能怎么辦?只能盡量讓過程有溫度些,盡量潤滑雙方的關系。”應軍說。

  2008年,新《勞動合同法》開始施行,其中對企業影響最大的規定之一就是其中關于無固定期限勞動合同的簽訂條件,如勞動者已在該用人單位連續工作滿十年;用人單位和勞動者已經連續訂立兩次固定期限勞動合同。

  “一些知名大企業率先使用更換公司主體與員工重新簽約的方式規避無固定期合同。對于這種變通,相關部門并沒有給予處罰,這相當于開了個壞頭,于是,很多公司開始效仿。”從事多年公司法務工作的李化告訴《中國經濟周刊》。

  “但是,這也不能全怪企業‘無情’,無固定期合同對于企業確實是較大的負擔,一些責任其實需要社會和企業共同承擔。”李化說。

  應軍說,即使是業務部門非常想留下的人,到第三次簽約,他們也會先辦理離職,再重新入職。當然,這是有補償的,也是自愿的。“公司所有人都一樣,而且也不是一家公司如此,所以員工雖有不滿,但還沒有產生什么太大的影響。”他說。

  應軍公司所在的行業是一個高薪但是競爭非常激烈的領域,公司員工的平均年齡只有28歲,這樣的公司顯然是養不了“閑人”,甚至只要“超人”。“員工崗、專家崗、總監崗每個級別都有對應年齡上限,如果超過,你就會成為優化的對象。”他說。

  但讓員工“主動離職”哪有那么容易?應軍說常用的手段是嚴格考核、調職調崗調換工作地點等。比如,公司的制度設計得非常嚴格,甚至是幾乎達不到的那種,但考核較松,員工會以為就是規定里面說說而已。但一旦想讓你走,只要嚴格考核就可以。

  “給高薪,只用一個人最好的十年,給他兩個人的工資,讓他做三個人的工作,這肯定是最劃算的。控制好員工數量,也可以避免組織太大,效率降低。”應軍說,“這樣做很冷血,但這就是商業和生意,是需要越早看清越好的現實。”

  在某網站進行的“高薪996”還是“低薪朝九晚五”的調研中,超過70%的人選擇了“高薪996”。

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